Долгожданное премирование

Денежная стимуляция работников к труду очень действенная мера, она действительно даёт положительные результаты. Жаль только, что не у всех работодателей премирование вызывает  позитивные эмоции или связано с настоящим достойным поощрением. Как правило, многие из них вообще не утруждают себя выражать благодарность сотрудникам за честный и праведный труд. Пусть это останется на их совести, потому что в итоге от неблагодарных работодателей сотрудники убегают.

Мудрый работодатель всегда найдёт повод отблагодарить преданных сотрудников, выбрав премирование как самый верный способ. Удар по кошельку творит чудеса, скажу я вам. Но вот обязан ли работодатель выплачивать премии, и если обязан, то в каких случаях и когда работника можно депремировать?

Премирование

Денежная премия является поощрением за труд того работника, который добросовестно и эффективно исполняет свои трудовые обязанности. Существуют и другие виды поощрений: благодарность, почётная грамота (сейчас это уже смешно), ценный подарок и иные, которые работодатель может установить и сам.

Порядок, размеры и сроки выплаты премий устанавливаются внутренними документами организации: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом, положением о трудовой дисциплине, положением о премировании, а также трудовым договором.

Но премирование – это палка о двух концах, работодатель может как выдать премию, так и лишить или снизить её. Причём случаи лишения премии также должны быть прописаны в локальных нормативных документах организации: это может быть наказание за дисциплинарное взыскание, невыполнение норм труда, финансовая несостоятельность самой организации. В последнем случае порядочный работодатель всё-таки выплатит премии сотрудникам в будущем за прошлые периоды при нормализации внутренней экономической обстановки.

Однако все эти случаи не являются обязательным условием автоматического депремирования, в каждой конкретной ситуации работодатель должен принимать отдельное решение.

Существует два вида премий:

— разовые премии за определённые достижения в работе (разработку новых программ и технологий, выполнение срочных важных заданий и др.);

— премии, являющиеся составной частью заработка: выплачиваются ежемесячно или ежеквартально сверх зарплаты по итогам работы за определённый период. Размер таких премий может устанавливаться в процентном отношении к зарплате или в твёрдой сумме, но всегда зависит от выполнения рабочих показателей, а потому является величиной переменной. Такой вид заработка удобен для работодателя вдвойне: во-первых, его всегда можно снизить или не выплатить, во-вторых, не надо платить подоходный налог.

Если премия выдаётся за определённые достижения в труде, будет не лишним довести эту информацию до всего коллектива, может и у других появится стимул к работе. Здесь, конечно, решающую роль сыграет размер премии.

Сейчас стало довольно распространённым явлением при устройстве на работу предъявлять рекомендации или характеристики предыдущего работодателя. А многие организации даже требуют их представить. Мы же так редко видим свою трудовую книжку, и многие из нас не в курсе, что в ней есть страница, куда вносятся сведения о награждениях и поощрениях. Иногда внесённая туда информация может абсолютно заменить любые рекомендации.

А как быть с премиями? Записи о каких премиях можно вносить в трудовую книжку, а о каких не нужно?

По меньшей мере глупо требовать, чтобы в вашу трудовую внесли сведения о регулярных премиях. Они обычно выплачиваются всем работникам (не вы же один в целом большом отделе перевыполнили нормы труда, а остальные в потолок плевали). Поэтому эти сведения вряд ли помогут вашему новому работодателю составить мнение о вас, как о профессиональном специалисте. Так что стремитесь к большему, вносите свой посильный вклад в работу организации, получайте персональное поощрение и вот тогда уже смело требуйте отразить это в вашей трудовой книжке.

Кроме того, законодательством не предусмотрено внесение в трудовые книжки записей о регулярных премиях, являющихся частью системы оплаты труда.

Персональное премирование производится на основании приказа работодателя, на его же основании можно внести соответствующую запись в трудовую, но уложиться надо в недельный срок. Изменить эту запись или признать её недействительной можно тоже только на основании соответствующего приказа.

Но всё равно попадаются такие индивиды, которые требуют внести в трудовую книжку сведения обо всех выплаченных им премиях. И указывать на норму закона им бесполезно. В этом случае можно посоветовать работодателю внести в свой нормативный акт, устанавливающий выплату премий, оговорку «сведения о регулярных премиях не заносятся в трудовую книжку». Также, работнику можно выдать копию приказа о премировании, если ему эти сведения так необходимы.

Что хочется пожелать обеим сторонам: работникам – повышать производительность труда, но не в ожидании поощрений, ваши заслуги итак оценят рано или поздно; работодателям – не забывать, что поощрения, особенно материальные, это «вечный двигатель» работников, так как они не только стимулируют весь коллектив «на подвиги», но и дают удовлетворённость отличившемуся сотруднику в результатах своей работы. А за это, скажу я вам, настоящий профессионал своего дела и от премии откажется.

Уважение работников ведёт к уважению ими работодателя, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 22, 66, 129, 135, 144, 191 Трудового кодекса, п. п. 24, 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 255 «О трудовых книжках».