Все работодатели стремятся найти ответственных работников, чтобы положиться можно было на 100 % и, приКогда грозит увольнение за прогул случае, переложить свою собственную ответственность. Однако, не каждый из нас слишком ответственно подходит к выполнению своих обязанностей, особенно, когда эти обязанности надоели «выше крыши». И вот, в какой-нибудь весенний чудесный денёк мозг сообщает нам, что он не настроен работать, у него, видите ли, весна. И ноги несут нас не на работу, а в парк к птичкам, солнышку и мороженому.

В этот момент человек осознаёт, что прогуливает работу. Хорошо, если он может себе это позволить. Но если он понимает, что лень и слабоволие выгонят его пинком под зад за ворота офиса, то хотя бы должен разработать план действий, чтобы не нарваться на увольнение за прогул. Что должны предпринять в этом случае работник и работодатель мы сейчас и разберём.

Что же такое прогул? Это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности.

Увольнение за прогул возможно в следующих случаях:

— при невыходе на работу без уважительных причин;

— при нахождении более 4-х часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— при оставлении работником работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении;

— при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск (основной, дополнительный).

Как грамотно оформить увольнение за прогул,

Когда грозит увольнение за прогулчтобы работник не смог его обжаловать, восстановиться на работе и снова гулять:

— для начала надо попытаться связаться с работником и уточнить причину отсутствия. Если таковая имеется, то не обязательно оформлять факт отсутствия работника, достаточно сделать отметку в табеле учёта рабочего времени;

— не удалось связаться или причина отсутствия под вопросом – непосредственный руководитель пишет докладную на имя руководителя организации, который, в свою очередь, издаёт распоряжение об оформлении факта отсутствия работника на рабочем месте;

— затем составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью 2-3-х его же коллег с указанием ФИО и должности гуляки, даты и времени отсутствия на работе, точного времени составления акта, ФИО и должностей работников, подписавших акт. Все эти бумажки подшиваются к личному делу;

— как только работник соизволит появиться на работе, сразу же подсовываем ему для ознакомления под роспись вышеуказанный акт, копию на память;

— дальше передаём прогулявшему требование (лучше письменное и под роспись, а также с указанием даты) для дачи объяснений о причинах прогула и даём 2 дня на написание объяснительной записки. Без объяснительной записки не делаем никаких шагов по увольнению, оно может быть легко обжаловано в суде. Если же работник не представил объяснительную, то составляем акт об отказе в даче объяснений;

— выясняем уважительность причины прогула, неплохо, если работник предоставит подтверждающие документы.

Уважительность причины штука тонкая и определяет её работодатель. В любом случае, это свидетельство Когда грозит увольнение за прогултого, что сотрудник не имел возможности присутствовать на рабочем месте (посещал врача или больного родственника, срочно был вызван в образовательное учреждение, случилась аварийная ситуация дома или по дороге на работу).

Учитываем и момент отсутствия именно на рабочем месте. Если такое место не оговорено трудовым договором или должностной инструкцией, то отсутствие работника на конкретном рабочем месте не является прогулом, если сам он находится на территории работодателя.

Если причины отсутствия были действительно уважительными, то дисциплинарное взыскание не накладывается, все оформленные документы подшиваются к делу, а дни неявки оплачиваются только в том случае, если представлен документ как основание к оплате (больничный, повестка и др.)

— исходя из вины работника, принимаем решение о наложении дисциплинарного взыскания. Это может быть: замечание, выговор и даже увольнение. Но не забывайте, что увольнение – это крайняя мера и в практике её применяют только после неоднократных замечаний или выговоров.

Повлиять на выбор наказания может тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к работе. Конечно, стоит учитывать и личностные взаимоотношения. Возможно, работодатель спит и видит, как бы при любой возможности убрать неугодного сотрудника.

Когда грозит увольнение за прогул— если всё же принято решение об увольнении за прогул, то издаётся приказ. Днём увольнения будет последний рабочий день сотрудника, когда тот представил объяснительную, или день издания приказа, если сотрудник продолжал потом трудиться. В остальных случаях увольняем днём перед прогулом. Приказ издаётся не задним числом, а фактическим днём издания. На издание такого приказа у работодателя есть всего месяц с момента прогула;

— ознакамливаем работника с приказом под роспись в течение 3-х дней. При отказе ознакомиться на приказе делается соответствующая запись за подписью ответственного работника. В трудовой книжке указывается «уволен за прогул». Далее расчёт зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие возможные выплаты.

Вы думаете, что здесь информация только для работодателя? Внимательный работник уяснит, что гулять он может, но не более 4-х часов подряд. Если вдруг сможет достать некий оправдательный документ, то может гулять и более 4-х часов. А также, если не злоупотреблял ранее невыходами на работу, то с лёгкостью обжалует увольнение за прогул при отсутствии иных дисциплинарных взысканий.

Есть ли среди вас те, от кого пытались избавиться, приписывая прогул? Расскажите в комментариях, как вы с этим боролись.

Нет сил работать – оформите своё отсутствие официально, но не актом о прогуле. Ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 81, 193, 209 Трудового кодекса, и на личном опыте.